2026.06.16., Budapest – A magyar gyártóipar kritikus ponthoz érkezett: miközben új gyárak és beruházások érkeznek az országba, egyre kevesebb a megfelelő tudással rendelkező szakember. A szakértők szerint a következő években nem a technológia, hanem a munkaerőhiány és a kompetenciák hiánya jelentheti a legnagyobb akadályt a növekedés előtt. A nemrégiben zajló Business Fest egyik nyitó kerekasztal- beszélgetésében arra keresték a választ a szakértők, hogyan lehet megőrizni a versenyképességet egy olyan korszakban, amikor a tapasztalt generáció nyugdíjba vonul, a fiatalok pedig egyre ritkábban választják az ipari pályákat.
Miközben az elmúlt néhány évben Magyarországon egymást követték a meghatározó autó- és akkumulátoripari nagyberuházások, egyre világosabbá válik, hogy a következő évtizedben nem a technológiai fejlesztések finanszírozása jelenti majd a legnagyobb kihívást az iparban, hanem a megfelelő munkaerő és tudás biztosítása. A szakértők szerint 2030-ra a szakemberhiány elérheti a 40 százalékot is a hazai gyártóiparban, miközben a nyugdíjba vonuló generáció felhalmozott tudása pótolhatatlan veszteséget jelenthet a termelő vállalatok
számára.
Az biztos, hogy szükség van az új technológiákra, viszont a kérdés inkább az lesz, hogy ki fogja működtetni azokat. A gyártószektor szereplői egyre gyakrabban szembesülnek azzal a jelenséggel, amikor a munkaerőhiány mellett a megfelelő kompetenciák hiánya válik a növekedés legnagyobb korlátjává.
A munkaerőhiány természetesen nem új jelenség hazánkban. Számos iparágban már a 2010-es évek óta elképzelhetetlen lenne a működés külföldi munkavállalók nélkül. A nem magyar munkaerő bevonása ugyan enyhíti a kapacitásproblémákat, ugyanakkor az újonnan bevezetett hosszadalmas engedélyezési folyamatok és az egyre növekvő igények miatt önmagában nem jelenthet hosszú távú megoldást a jelenleg fennálló szabályozással. A témáról a Business Fest szakmai beszélgetésén osztotta meg tapasztalatait Bán Zoltán, a
MOL hazai HR-igazgatója és csoportszintű Downstream HR-vezetője, Gazdag András, a Schaeffler Country HR Directora, Günther Gábor, a Richter Gedeon Nyrt. gyógyszergyártási vezetője, valamint Göltl Viktor, a WHC ügyvezető tulajdonosa.
A kékgalléros toborzás mindig is az egyik legnehezebb HR-feladatnak számított, de a helyzet mára kritikussá vált. A fizikai alkalmasság, a szakmai felkészültség és a megfelelő mentális hozzáállás együttes megléte egyre ritkább. A vállalatok tapasztalata szerint száz jelentkezőből gyakran csupán néhány olyan jelölt marad, aki valóban megfelel az elvárásoknak, és még ekkor sem garantált, hogy hosszú távon a cégnél marad.
A helyzetet tovább súlyosbítja a munkaerő elöregedése. Számos hazai gyártóüzemben a gépsorok mellett dolgozók átlagéletkora már meghaladja a 35–40 évet, miközben egyre kevesebb fiatal választja az ipari pályákat. A következő években tömeges nyugdíjba vonulás várható, amellyel nemcsak munkaerő, hanem több évtized alatt felhalmozott gyakorlati tudás is eltűnhet a szervezetekből.
Éppen ezért a vállalatok számára stratégiai kérdéssé vált a Z és az Alfa generáció
megszólítása. A szakértők szerint ebben kulcsszerepe van a duális képzésnek, amely egyszerre szolgálja a gyakorlati tudásátadást, az utánpótlás-nevelést és a fiatalok korai bevonását a munka világába. A rendszer lehetőséget teremt arra, hogy a pályakezdők már tanulmányaik alatt valódi ipari környezetben szerezzenek tapasztalatot. A vállalatok visszajelzése alapján azok a fiatalok a legkeresettebbek az iparban, akik frissen végzettek, mégis rendelkeznek már valamilyen szintű munkatapasztalattal, és a duális képzés képes áthidalni ezt az elvárást.
A gyártószektor szereplői egyetértenek abban, hogy az oktatásra fordított erőforrásokat nem költségként, hanem Magyarország jövőjébe történő befektetésként kell kezelni. Az ipar versenyképessége hosszú távon azon múlik, hogy sikerül-e időben felkészíteni a következő generációkat a modern gyártás kihívásaira, és sikerül-e vonzó karrierutat kínálni számukra.
Kapcsolat:
Orosz Petra
ACG Pro
[email protected]
A WHC Csoportról
A 100 százalékban magyar tulajdonú WHC 1990-es indulása óta a közép-európai régió egyik legjelentősebb HR szolgáltatójává vált. Tevékenysége folyamatos bővítésének köszönhetően immár 10 országban van jelen, 35 irodával. Fennállásának 35. évfordulóján, 2025-ben a WHC Csoport átfogó stratégiai megújulást hajtott végre, melynek keretében a korábban egységes ernyőmárka alatt működő üzletágai már nyolc önálló márkaként folytatják tevékenységüket. A strukturális és arculati átalakítás célja, hogy a vállalatcsoport az eddigieknél is célzottabban és hatékonyabban kommunikálja az egyes szakterületek – fizikai munkaerő- kölcsönzés és közvetítés; szellemi munkaerő- kölcsönzés és közvetítés; diák szövetkezeti foglalkoztatás; nyugdíjas szövetkezeti foglalkoztatás; kismama szövetkezeti foglalkoztatás; nemzetközi toborzás, illetve bérszámfejtés – egyedi erősségeit partnerei felé. A cégcsoport célja, hogy a munkaerőpiac szereplőinek összekötésével magas színvonalú, innovatív HR szolgáltatásokat kínáljon a vállalatok számára, a munkavállalóknak pedig gyors
segítséget nyújtson a számukra legmegfelelőbb álláslehetőségek megtalálásában. A WHC Családbarát-, valamint többszörösen legjobb munkahelyként díjazott nagyvállalat.
